ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ У БО

Інші запитання

Розрізнення трудових та цивільно-правових відносин в діяльності благодійних організацій

 

На сьогодні чинне законодавство України не містить чіткого визначення трудових відносин або ознак, за якими можна їх визначити, тому трудові відносини в щоденних інтеракціях переважно встановлюються формально – за наявністю трудового договору (укладеного шляхом подання заяви про прийняття на роботу та видання відповідного наказу або у вигляді окремого документа).

Однак чинне законодавство оперує таким поняттям як фактичний допуск працівника до роботи, за що встановлена досить серйозна відповідальність. Так, згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (Державної податкової служби) про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. В той же час, згідно зі ст. 265 КЗпП, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи протягом повного робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та без нарахування та сплати податків караються штрафом у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Таким чином, враховуючи періодичне проведення державою кампаній з виявлення неоформлених працівників і існуючу практику благодійних організацій залучати до співпраці в рамках своїх проєктів фізичних осіб, зокрема підприємців (далі – ФОП), на підставі договорів цивільно-правового характеру, питання наявності чи відсутності трудових відносин у такій співпраці стає виключно актуальним.

На підставі листа Мінсоцполітики від 23.05.2017 р. № 10620/0/2-17/13 можна виділити наступні критерії відрізнення трудових і цивільно-правових відносин:

1) систематична виплата зарплати за процес праці (а не за її результат);

2) підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

3) виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28. 07. 2010 р. № 327;

4) обов’язок роботодавця надати робоче місце;

5) дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Подібним чином визначають ознаки трудових відносин і урядові законопроєкти щодо внесення змін до КЗпП, які у будь-який момент можуть перетворитися на нормативно-правові акти. Так, проєкт закону про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їхньої наявності (реєстраційний номер 5054 від 09. 02. 2021 р.) вказує, що робота може бути визнана такою, що виконується в межах трудових відносин незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами, якщо є 3 і більше зазначених ознак наявності трудових відносин:

- особисте виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи;

- здійснення регулювання процесу праці, що носить постійний характер та, як правило, не передбачає встановлення особі конкретно визначеного результату (обсягу) робіт за певний період часу;

- виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконується робота, робочому місці з дотриманням установлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку;

- організація умов праці, зокрема надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконується робота;

- систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій та / або натуральній формі;

- встановлення особою, в інтересах якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку;

- відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних із виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота.

З огляду на вказане вище, благодійна організація може укласти з фізичною особою договір цивільно-правового характеру (далі – договір ЦПХ), якщо він відповідає, як правило, наступним рекомендованим вимогам:

- предмет договору не містить робіт (послуг), що характеризуються такими ознаками як загальність, систематичність, регулярність виконуваної роботи, фокусуються на процесі роботи та/або організаційно-розпорядчих функціях;

- договір визначає конкретний результат та/або кількість роботи (послуг);

- договір передбачає звітування про виконану роботу (послугу);

- в договорі зазначається єдина сума договору на весь період з можливістю виплачувати аванс та/або зазначається оплата, яка прив'язується не до періоду, а до кількості робіт (послуг) / їхнього результату;

- договір передбачає виплату винагороди в різний час і різними сумами, якщо неможливо зробити це 1 раз;

- договір вказує конкретні строки виконання робіт (послуг);

- договір містить і, бажано, конкретизує відповідальність за невиконання чи неналежне виконання робіт (послуг).

При укладенні договору ЦПХ також необхідно звертати увагу на мотиви фізичної особи щодо його укладення, адже укладення трудового договору є реалізацією конституційного права на працю (ст. 43 Конституції України), а укладення договору ЦПХ (для ФОП) – конституційного права на підприємництво (ст. 42 Конституції України). Ніхто не може примусити особу реалізувати своє право, особливо за рахунок іншого права. Якщо документи складені правильно, і є правильна позиція сторін, протилежне довести досить важко.

У вказаному контексті розрізнення трудових і цивільно-правових відносин актуальним є також питання можливості укладення благодійною організацією договорів ЦПХ з членами органів управління та/або працівниками благодійної організації у світлі положень пп. 133.4.1 п. 133.4 ст. 133 Податкового кодексу України (далі – ПК), згідно з яким неприбутковим підприємством, установою та організацією є підприємство, установа та організація, установчі документи якої, зокрема, містять заборону розподілу отриманих доходів (прибутків) або їхньої частини серед засновників (учасників), членів такої організації, працівників (крім оплати їхньої праці, нарахування єдиного соціального внеску), членів органів управління та інших пов’язаних із ними осіб.

При цьому ПК для цілей цієї норми не вважається розподілом отриманих доходів (прибутків) фінансування видатків, визначених пп. 133.4.2 п. 133.4 ст. 133 ПК, тобто видатків, спрямованих на фінансування видатків на утримання такої неприбуткової організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами.

Згідно з листом Державної фіскальної служби України від 13. 01. 2017 р. № 542/6/99-99-13-02-03-15 не вважаються розподілом доходу (прибутків) виплати неприбуткової організації на користь засновників (учасників), працівників, членів такої організації (зокрема на підставі цивільно-правового договору), якщо такі витрати є фінансуванням видатків на своє утримання, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених установчими документами такої неприбуткової організації.

Таким чином, член органу управління та/або працівник благодійної організації може одночасно виконувати для неї роботи (послуги) за договором ЦПХ, зокрема як ФОП, якщо це має передбачає утримання організації або реалізацію її статутних цілей та завдань. При цьому також необхідно звертати увагу на те, щоб предмет такого договору ЦПХ не співпадав із функціональними обов’язками відповідного члена органу управління / працівника або інших членів органу управління / працівників організації.

 

Трудові відносини і проєктний характер діяльності благодійних організацій

 

Оскільки українські благодійні організації часто залежать від донорського цільового фінансування, а їхня діяльність має проєктний, тобто обмежений певними строками і бюджетом, характер, це може впливати й на їхні трудові відносини з працівниками.

Залежно від індивідуальної ситуації, тут може бути допустимим укладати з працівником строковий трудовий договір. Згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Необхідність залучення працівника саме в обмежений строками і бюджетом проєкт, з урахуванням існуючої судової практики, потрібно віднести до умов виконання роботи. Відповідно, такі конкретизовані умови рекомендується зазначати в тексті документів (строкового трудового договору, наказу тощо) про прийняття особи на роботу. Така конкретизація може допомогти також в обґрунтуванні питання переукладення чи продовження дії строкового трудового договору на новий строк (наприклад, у разі продовження донором фінансування та/або строку реалізації проєкту), адже за загальним правилом згідно ст. 39-1 КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Однак необхідно зазначити, що питання укладення строкового трудового договору може бути, зважаючи на недостатньо чітке врегулювання його чинним законодавством, потенційно конфліктним (стосовно працівника і роботодавця), тому рішення про укладення строкового трудового договору має бути максимально продуманим і документованим.

 

Трудові відносини з керівником благодійної організації та виконання роботи на громадських засадах

 

Постійне управління поточною операційною діяльністю організації є, як правило, трудовою функцією, що вимагає оплати праці. На практиці виконання обов'язків керівника на громадських засадах іноді застосовується до виборних керівників колегіальних органів управління благодійними організаціями (наприклад, правління), якщо відповідні положення прописані в установчих документах благодійної організації та виконання обов'язків не можна назвати регулярним. Однак необхідно визнати, що цей підхід є вкрай спірним.

Серед благодійних організацій поширена практика виконувати роботу на громадських засадах, причини цьому можуть бути різними: не має коштів на виплату заробітної плати, бюджетами проектів не передбачено виплату заробітної плати директору, або діяльність взагалі не відбувається. Дуже спірним є варіант, коли відбувається господарча діяльність у фонді (реалізуються проєкти, сплачуються рахунки тощо), а заробітна плата не нараховується і не виплачується. З огляду на трудове законодавство, це є навіть небезпечним для організації. Коли фінансові ресурси організації вкрай обмежені або її діяльність на деякий час заморожена, є вихід для благодійної організації: коли засновник (один із засновників, членів Правління) виконує функції директора в рамках Статуту, але з ним не укладений трудовий договір і він не є штатним працівником. Однак такі відносини перебувають поза рамками трудового законодавства. В такому разі організація не буде нести відповідальність за невиплату заробітної плати такому засновнику або члену Правління.

Можливість для засновників безпосередньо (тобто особисто) здійснювати управління підприємством передбачена ч. 2 ст. 65 ГКУ. Для того, щоб засновник міг виконувати обов’язки керівника замість колишнього директора організації, потрібно:

- оформити протокол зборів учасників благодійного фонду із відповідним рішенням;

- надати держреєстратору Заяву про державну реєстрацію змін до відомостей про юридичну особу, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (форма 3). До заяви додається протокол зборів (або його нотаріально засвідчена копія) із відповідним рішенням.

Крім того, оскільки більшість юросіб наразі подають звітність в електронній формі, слід подбати і про оформлення на такого засновника або члена Правління електронного цифрового підпису та про переукладання договорів із контролюючими органами щодо подання такої звітності, також слід подбати про переоформлення підпису для проведення розрахунково-касових операцій у банку.

 

Оформлення бухгалтера

Оскільки благодійна організація, як і будь-яка юридична особа, має вести бухгалтерський та податковий обліки, їй слід подбати про організацію ведення цього процесу.

Згідно зі ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність», підприємство самостійно обирає форми організації бухгалтерського обліку:

  •                введення до штату підприємства посади бухгалтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером;
  •                користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець, який здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи;
  •                ведення на договірних засадах бухгалтерського обліку централізованою бухгалтерією або аудиторською фірмою;
  •                самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником підприємства.

Як правило, такий вибір здійснюється шляхом створення відповідного наказу керівника (або прописується у наказі про облікову політику фонду, який теж затверджується керівником).

Також юридичні особи зобов'язані подати реєстраційну заяву за формою № 1-ОПП з позначкою "Зміни" з відомостями стосовно осіб, відповідальних за ведення бухгалтерського та/або податкового обліку юридичної особи, відокремлених підрозділів юридичної особи до контролюючого органу у 10-денний строк із дня взяття на облік чи виникнення змін у облікових даних платників податків.

Якщо благодійна організація має готівкові операції, зокрема здійснює збір коштів через скриньки, їй варто подбати про роботу касира як матеріально-відповідальної особи, яка не може працювати на громадських або волонтерських засадах. Обов’язки касира може виконувати бухгалтер, який перебуває з фондом у трудових відносинах, за відсутності бухгалтера – це може бути директор як матеріально-відповідальна особа згідно зі Статутом.

Інші запитання по темі

На головну